近年来，京丰公司发电部以“管理提升”为抓手，立足公司发展战略，树立创新思维、聚焦发电运行中心工作、探索部门管理新模式，把老企业的人力资源转变为发展资源，组织优势转化为发展优势，以卓有成效的工作推动了公司安全稳定的发展。
动态考核常态化，创新岗位调整模式
        在京丰公司，每年利用4月份和10月份机组调停检修的时间，发电部会同人资部组织开展动态考核。
        依据《发电部动态考核办法》，按照岗位申报→笔试→答辩→综合评价→调整岗位→主管领导审批→公示发布的一套程序，发电部建立了公开透明的“能者上，庸者下”的岗位调整机制，带动了“比学习，比技能”的良好氛围，使运行人员的业务水平不断提高，为机组的安全稳定长周期运行提供了保障。
        本着“公平、公正、公开”的原则，近年来先后有102人次通过动态考核得到岗位提升，18人次考核不合格降岗处理，32人次选择分流至检修、库管和后勤等岗位。定期考核、择优上岗的用人机制得到发电部乃至公司广大员工的认同。如今，昔日燃煤机组关停转岗的许多员工已在燃机重新走上了主岗岗位。
        依托动态考核机制，发电部已经形成了“考核带动培训，培训提升技能，技能挂钩岗位”的良性循环。
日常管理指标化，拓展“值际竞赛”模式
        发电部借鉴以往运行“小指标”评比方法，开拓思路，根据值际间工作要求一致，设备状况一致，工作内容一致，工作岗位设置一致的特点，拓展“小指标”评比项目，将发电运行日常管理工作以指标化形式纳入“值际竞赛”中。
        “值际竞赛”将运行工作分解为安全指标、生产指标、管理指标和规范化指标四大项，每一大项又细化到6至11个条目不等，总计35个条目，每个小条目根据权重都规定了分值。大到引人注目的事故、两票管理，小到易被忽视的门锁管理，从电量、真空到纪律着装，均“量化”纳入竞赛范畴。
        发电部按照《值际竞赛管理办法》，在月度绩效管理中根据各值综合得分进行对标绩效考核。因为考评结果直接关系到每个员工的切身利益，在值际竞赛规则的引导下，以往开展相对被动的运行分析等工作，如今在各值踊跃开展起来，如针对设备缺陷、异常的分析工作，不仅体现在数量的变化，更体现在分析质量的变化。通过公开透明量化的考评项目的引导激励，使发电部规范化制度化的管理水平更上一层台阶。
培训方式多元化，丰富公司内部培训手段
        发电部始终重视培训，针对不同岗位、不同年龄的员工，有针对性的开展多元化培训。发电部继承老厂优良传统，新员工与指定的老师傅一对一签订师徒合同。发挥老师傅的经验优势和表率作用，对新员工“传、帮、带”。部门定期对新员工进行考评，成绩优秀者同师傅一道获得奖励。实践证明，师徒关系的建立，在帮助新员工快速成长，使优秀的工作作风得以传承上发挥了积极作用。
        部门有计划地安排专工和指派专业技术骨干利用学习班开展内部专题培训，讲课者与听课者双方受益。讲课者在准备期会查阅相关资料，又一次加深了理解，听课者通过参与专题分析，结合日常工作中的实际问题，潜移默化中提高了分析问题解决问题的能力。
        结合燃机发电快速发展的客观形势，发电部积极开拓外部培训市场。近年来，先后承接了华能北京热电、京桥热电、京西热电和山西嘉节等多家单位的运行人员见习培训和仿真机培训工作。在此期间，不仅安排多人次取得仿真机培训师等专业资质，还有效培养壮大了公司自己的培训能力。


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